+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Трудовой кодекс о сокрещении щатат

Трудовой кодекс о сокрещении щатат

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения ст. Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего двух месяцев в общей сложности уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. Но это будет уже последняя выплата. Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Увольнение по сокращению штата в 2020 году

Мы несколько лет разрабатываем сервис, который автоматизирует учет финансов, экономит время и деньги предпринимателей.

Нам есть, что рассказать на тему оптимизации затрат в бизнесе. Любого собственника в кризис волнует вопрос — как законно уменьшить расходы на сотрудников и не сильно их обидеть. Держите 7 актуальных способов и комментарии экспертов.

В зависимости от специфики, можно варьировать рабочий график. Кому-то будет выгоднее нанять новых работников, чтобы не платить сверхурочные, кому-то установить сменный график, а кому-то перейти на неполный день. Работодатель может использовать следующие варианты:. Если организация вынуждена остановить деятельность из-за того, что не работают поставщики или покупатели, можно объявить режим простоя по экономическим причинам. Если сломалось оборудование и починить его нельзя — по техническим.

По статье ТК РФ это время оплачивается в размере двух третей от средней заработной платы сотрудника.

Для объявления простоя нужно выпустить приказ, в котором будет отражены причины и список работников, которые на него отправляются.

Основанием может стать снижение темпов производства, отсутствие запчастей, комплектующих или запасов на складе. Работодатель может сделать это по своей инициативе, если в организационной структуре или технологическом процессе произошли изменения, которые могут привести к массовому увольнению более 50 человек в месяц. Например, в случае приобретения оборудования с большей производительностью или создания нового подразделения, которое возьмет на себя часть функций других отделов. Предупредить об этом режиме работы нужно за 2 месяца до его введения.

Если у сотрудника возникла необходимость работать неполный день, компания обязана его установить при наличии законных оснований.

Например, работник является родителем или опекуном ребенка до 14 лет или осуществляет уход за больным членом семьи потребуется соответствующее медицинское заключение. При большой загруженности этот график позволит привлекать персонал к работе сверхурочно, но компенсировать это не дополнительной оплатой, а предоставлением трех дней отпуска.

При увольнении эти дни не оплачиваются. Такой режим нельзя ввести для всей организации, только для конкретных сотрудников. Статья ТК РФ позволяет отложить выплату за сверхурочную работу до конца учетного периода. Этот способ используется при сезонных колебаниях объема работы, но, если сотрудники уволятся в период неполной загрузки, им придется доплатить до той суммы, которую бы они заработали, отработав норму.

Этот режим поможет сэкономить, если у вас есть возможность выполнять работу в вечернее и ночное время. Так оборудование не будет простаивать. Плюс ночная смена должна быть короче дневной на один час. Смена считается ночной, если половина времени приходится на период с десяти вечера до шести утра. Так работа с до не будет считаться ночной, но сотруднику нужно будет заплатить больше за последний час работы, а работа с до — ночная смена и уже сокращена на один час по отношению к дневной, без уменьшения оплаты сотруднику.

Работодатель может сдвинуть график работы или ввести 2 смены так, чтобы вообще не затрагивать ночное время или использовать его минимально.

Если сотрудники регулярно работают по субботам, можно перейти на шестидневку, чтобы не оплачивать в двойном размере работу в выходной день. Как и при пятидневке, нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, а время работы перед выходным днем должно быть не более пяти часов. Обычно используют график, при котором в обычный рабочий день сотрудник отрабатывает 7 часов, а в субботу — 5. С помощью систем учета рабочего времени можно проанализировать работу и определить узкие места или недостаточную загрузку.

Если сотрудники справляются с работой за 2—3 часа, стоит пересмотреть численность штата и увеличить количество задач для оставшихся. Если анализ показал, что работники много времени тратят на рутинные задачи, стоит автоматизировать эти процессы. Тут помогут скрипты разговоров, алгоритмы, регламенты взаимодействия между отделами, а также CRM-система, в которой будут храниться данные по сделкам и клиентам.

С помощью отлаженных бизнес-процессов получится сэкономить время, перераспределить нагрузку, уменьшить количество сотрудников и, как следствие, сократить расходы на персонал. Производство можно усовершенствовать так, чтобы 1 человек, с помощью техники, мог выполнить больше работы. Однако иногда выгоднее платить зарплату нескольким квалифицированным работникам, чем покупать дорогое оборудование и тратиться на его обслуживание.

Этот вариант требует детального просчета рисков и выгоды от автоматизации и сокращения штата. Сократить расходы на персонал можно несколькими способами: сокращать людей, сокращать оклады, сокращать бонусы, сокращать рабочее время, перейти от окладной части к сдельно-премиальной, передать часть функций на аутсорсинг.

Количество людей в штате должно быть сопоставимо с тем объемом бизнеса, что у вас есть сейчас. Если бизнес сокращается, начните сокращать персонал, не затягивая. Другой вариант снижения ФОТ фонд оплаты труда — непосредственное снижение зарплат. Первое, что мы рекомендуем клиентам, — перейти на сдельно-премиальную оплату со всеми, с кем возможно. Важно понимать, что на сжатой пружине бизнес долго не продержится, и через 3 месяца после первых сокращений людей или зарплат понадобятся новые решения, чтобы обеспечить лояльность сотрудников и работоспособность компании, не растеряв при этом команду.

Сокращая зарплаты, как и в случае с любыми другими расходами, идите от большего к меньшему. Срезая другим, не забывайте о себе: ваши оклады, бонусы, дивиденды тоже стоит урезать пропорционально, иначе ожидать поддержки от сотрудников не стоит.

Кризис затянется, поэтому нужно здраво оценить количество сотрудников и определить, как и кого можно сократить. Проанализировать затраты можно в онлайн-сервисах финансово-управленческого учета. Соотнесите расходы на заработную плату сотрудника или отдела с его эффективностью и примите решение — как выгоднее оплачивать работу: сдельно или по отработанному времени.

Есть и другие варианты экономии. Иногда проще полностью автоматизировать процесс, исключив участие сотрудника. Собственник логистической компании Алексей Прозоров заменил финансового менеджера на сервис автоматизации финучета и смог существенно сэкономить:. Онлайн-сервис заменяет для import. PLUS опытного финансового менеджера. Хороший финансист стоит на рынке от до тысяч рублей в месяц.

Минимум — — тысяч. Это сотрудник, который имеет финансовое образование, обладает навыками учета и может тратить огромное количество времени на сведение всех финансовых данных. В ПланФакте все эти функции предусмотрены. Таким образом сервис экономит компании как минимум одну солидную зарплату. По закону сокращение штата несет дополнительные затраты для организации. Сотруднику нужно обязательно выплатить сумму за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие обычно в размере среднемесячного заработка.

Если бывший сотрудник не сможет устроиться на новую работу в течение трех месяцев, то работодатель должен будет выплатить дополнительно до двух средних заработков. При сокращении штата происходит аннулирование должностей: было 3 менеджера по штатному расписанию, а остался 1. В этом случае сначала приказом изменяют штатное расписание, предупреждают работников не менее, чем за 2 месяца о сокращении, сообщают в профсоюз и органам занятости. После этого на основании производительности квалификации и, возможно, семейного положения сотрудников учитывается наличие детей или иждивенцев руководителю предстоит выбрать тех, кто продолжит работу.

Остальным нужно предложить вакансии, соответствующие их квалификации. В случае согласия — перевести на новую работу, в случае отказа — уволить со всеми причитающимися выплатами.

Увольнение по соглашению сторон тоже обойдется компании недешево. Помимо оплаты за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, работодатель должен выплатить выходное пособие, о размере которого договариваются в процессе увольнения.

Но в перспективе, через несколько месяцев, эти меры могут окупиться. Все сотрудники универсальны, взаимозаменяемы и могут работать на любой позиции. Это позволяет обходиться меньшим штатом и быть гибкими в планировании смен, кафе не останавливается, если не вышел повар — на его место просто встает кассир.

Этим, на первый взгляд парадоксальным, способом воспользовались организации после объявления президентом нерабочих дней. Они должны были оплачиваться также, как если бы работник отработал их полностью.

Для компании это невыгодно: сотрудник сидит дома, но заплатить ему нужно столько же. Предоставить отпуск оказалось удобнее, чем сохранять зарплату при отсутствии рабочей нагрузки. Получилось убить двух зайцев: сотрудник отдыхает в то время, когда удобно организации, работодатель исполняет обязанность по предоставлению отпуска и экономит на оплате нерабочих дней. Минтруда подтвердило законность этого способа. Плюс — если организация будет сокращать штат после пандемии, выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск не придется.

Это может показаться ущемлением прав работника, но отпуск рассчитывается исходя из среднемесячного заработка, а, значит, сумма отпускных может быть выше, чем обычный оклад. Этот же способ может помочь, если организация вынуждена простаивать — посчитайте, возможно, будет выгоднее отправить сотрудников в отпуск с их согласия, чем платить две трети оклада за простой. Еще один вариант — предоставление отпуска без сохранения заработной платы статья ТК РФ. Поговорите со своими работниками: может быть, они нуждаются в нем, но не знают о такой возможности или не решаются предложить.

Сотрудник может воспользоваться им по разным причинам: необходимость сидеть дома с ребенком из-за неработающего детского сада или школы, отъезд на лечение. Вынуждать пойти в такой отпуск незаконно, но, если сотрудник добровольно хочет его взять, он может составить заявление, приложить пояснительную записку и подтверждающие документы, например, копию графика работы школы, чтобы работодатель мог предъявить их при проверке трудовой инспекцией.

Если в компании предусмотрены премии и надбавки, которые зависят от выполнения плана продаж или других целевых показателей, то они сократятся вместе с уменьшением выручки. И это совершенно нормально, а главное — законно. Сейчас, когда во многих отраслях наблюдается спад продаж, можно уменьшить продолжительность рабочего дня или сократить рабочую неделю — только предупредить об этом работников по закону нужно за 2 месяца.

Договориться с сотрудниками об отпуске за свой счет: это сложно, так как сотрудник останется вообще без зарплаты на какой-то период, но эта мера сохранит за ним его рабочее место. Со всеми своими сотрудниками мы находимся в хороших, доверительных отношениях и все свои обещания всегда выполняем. Как только дела компании пойдут в гору, мы компенсируем недополученный доход хотя бы частично.

Использование срочного трудового договора ограничено статьей 59 ТК РФ. Если условия позволяют, лучше заключать с сотрудниками договор с определенным сроком действия, чтобы сократить выплаты при увольнении. По закону предупредить о расторжении срочного трудового договора работодатель должен за 3 дня, после этого он не продлевается.

Оплачивать выходное пособие не нужно. Договор гражданско-правового характера может заключаться между физическими и юридическими лицами для выполнения определенного вида работ подряда или оказания услуг, например, перевозки грузов. Если у вас есть основания для заключения гражданско-правового договора — отлично. Выполнение работ в его рамках освобождает от обязанностей работодателя, так как не попадает под регулирование Трудовым кодексом.

Выплаты при сокращении работника в 2020 году

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций. Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:.

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:. С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней. Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:. Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения — извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:. Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:.

Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения например, объявить о беременности. Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации. Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников.

Эта обязанность будет считаться выполненной, если:. Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений. Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:. На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Скрепляют запись сразу двумя подписями ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки , а также печатью предприятия, п. Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье ТК.

Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:. Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни.

Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям. Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих.

В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств. Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей. Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст.

Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:. Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют. Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:. Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается.

Статья ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации. Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы. Предположим, что Исходя из этих данных, расчетным периодом считается Ваш вопрос. Последнее изменение: Июль Содержание статьи. Скачать заполненный образец приказа.

Скачать заполненный образец уведомления. Скачать образец заполненного приказа. Не теряйте статью! Сохраните ее в соцсети:. Не нашли ответа на свой вопрос? Задайте вопрос юристу Отменить ответ. Ваш вопрос появится на сайте после прохождения модерации проверки , не отправляйте его несколько раз. Нажимая на кнопку "Задать вопрос", я принимаю политику конфиденциальности и пользовательское соглашение.

Наши авторы юристы Обратная связь Карта сайта. Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу. При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора. Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие месяца нет основания. Средний заработок за два месяца поиска работы за период Начисление по датам:

Сокращение работника – процедура и правила сокращения

В связи с разразившимся финансовым кризисом многие компании начали разработку антикризисных планов с целью оптимизации собственных расходов. Одна из основных статей расходов каждой компании — расходы на персонал.

Поэтому неудивительно, что эти расходы подверглись существенному урезанию. Рассмотрим, какие действия предпринимают работодатели на практике и насколько это соответствует трудовому законодательству.

Увольнения по этому основанию п. Вместе с тем сокращение персонала достаточно хлопотная и длительная процедура. К тому же она требует предоставления работникам существенных гарантий. Так, для того чтобы проведенное сокращение соответствовало закону,. К таким работникам относятся беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет как находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, так и работающие ; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет ребенка-инвалида до 18 лет ст.

Это означает, что при составлении списка сокращаемых работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию.

А при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ст.

Сокращение персонала достаточно хлопотная и длительная процедура. В предупредительный двухмесячный срок до увольнения работнику нужно предлагать как вакансии, соответствующие его квалификации, так и те, которые он может занять с учетом его квалификации это может быть как менее квалифицированная, так и — при наличии у работника соответствующей квалификации — более квалифицированная работа.

Кроме того, бывший работодатель должен выплатить сокращенному работнику средний заработок и за третий месяц нетрудоустройства по справке органа занятости, если этот работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости и не был им своевременно трудоустроен ст. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного предупредительного срока об увольнении. Но за такое досрочное увольнение нужно выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения предупредительного срока ст.

Это означает, что если компания намерена расстаться с сокращаемым работником досрочно в день предупреждения его о сокращении , то ей придется выплатить ему сразу три среднемесячных заработка, а при последующем нетрудоустройстве работника сумма может вырасти до пяти среднемесячных заработков.

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников достаточно велики и многие работодатели стремятся избежать увольнения работников по этому основанию. Поэтому распространена практика, когда работникам предлагают написать заявления об увольнении по собственному желанию по инициативе работника или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Работодатели, которые практикуют расторжение трудовых договоров по соглашению сторон, при отсутствии истинного волеизъявления работника на увольнение серьезно рискуют. При расторжении трудового договора по соглашению сторон или по инициативе работника ТК РФ не предусматривает обязательных выплат работнику выходного пособия и предоставления ему иных гарантий в денежной форме. Поэтому эти основания увольнения являются наиболее привлекательными для работодателя.

Поясним, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон юридическое значение имеет взаимное согласие работника и работодателя на прекращение трудового правоотношения.

Поэтому расторжение договора в этом случае оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Дата расторжения трудового договора определяется взаимным соглашением сторон. Последующее аннулирование сторонами договоренности о прекращении трудового договора возможно также только на взаимной основе. В отличие от увольнения по соглашению сторон при увольнении по инициативе работника волеизъявление работодателя значения не имеет.

Однако работник, подавший заявление об увольнении, обязан по общему правилу отработать еще две недели. В этот срок он имеет право отозвать свое заявление об увольнении за исключением случая, когда на его место работодателем в порядке перевода из другой организации приглашен другой работник. Работодатели, которые практикуют расторжение трудовых договоров с работниками по этим основаниям, при отсутствии истинного волеизъявления работника на увольнение серьезно рискуют.

Впоследствии уволенный работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и будет утверждать, что заявление об увольнении или соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было написано им под давлением со стороны работодателя.

По заявлению работника, не желающего продолжать работу у этого работодателя, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка. Не исключена вероятность и взыскания с работодателя через суд морального вреда, если работник докажет, что незаконным увольнением ему были причинены нравственные страдания ст.

В период кризиса многие компании в первую очередь спешат расстаться с работниками, недобросовестно выполняющими свои трудовые обязанности, нарушающими трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка.

Речь идет главным образом о применении п. В первом случае работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а во втором — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям относятся:.

Так, до применения дисциплинарного взыскания нужно проводить дисциплинарное расследование, в ходе которого фиксировать все нарушения работника, требовать от него письменного объяснения, для установления в действиях работника дисциплинарного проступка то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Те работодатели, которые не намерены идти на столь радикальные меры, как увольнение своих сотрудников, предпринимают такие действия, как отправление работников в вынужденные отпуска без оплаты, введение неполного рабочего времени и, соответственно, неполной оплаты, оформление простоя на производстве. Следует учитывать, что такого вида отпуска, как вынужденный отпуск, трудовое законодательство не знает. Согласно ст. Однако этот отпуск всегда предоставляется по инициативе самого работника и оформляется его заявлением.

Работодатель же отправить работника в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе не может. Это является нарушением ТК РФ и влечет привлечение работодателя к материальной ответственности, а также может привести к административной ответственности в виде штрафа за нарушение трудового законодательства по ст. Что касается простоя, то под ним понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера ст.

Факт простоя должен быть задокументирован. При этом работодателям следует помнить о необходимости оплаты времени простоя, вызванного уменьшением объемов производства, падением спроса на продукцию и т.

Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. И только лишь время простоя по вине работника не оплачивается ст. Переход на неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени возможен, по общему правилу, по соглашению между работником и работодателем, а также в некоторых случаях — по требованию работника ст.

Если же введение неполного рабочего времени как неполного рабочего дня, так и неполной недели имеет односторонний характер и основано на одностороннем волеизъявлении работодателя, то оно может быть введено только с соблюдением требования ст. Это значит, что такие изменения возможны только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, под которыми понимаются изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства и пр.

Кроме того, о предстоящем изменении условий трудового договора в данном случае — условия о рабочем времени работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу, а при отказе от перевода или при отсутствии у работодателя вакансий трудовой договор с работником может быть прекращен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п.

Волеизъявление работника на сокращение размера зарплаты не может быть выражено добровольно, а значит, соглашения как свободного взаимного волеизъявления в данном случае нет.

Ввести же неполное рабочее время работодатель может лишь в том случае, если вышеуказанные причины могут повлечь массовое увольнение работников. В такой ситуации в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня или недели на срок до шести месяцев. Кстати говоря, в таком же порядке происходит изменение такого условия трудового договора, как размер заработной платы работника при сохранении объема работ, выполняемого работником.

То есть уменьшить размер зарплаты возможно также только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и только в порядке, предусмотренном ст. Некоторые работодатели полагают, что для уменьшения размера зарплаты достаточно оформить дополнительное соглашение с работником об изменении данного условия трудового договора в порядке ст. Однако оформление таких соглашений в соответствии со ст.

При обращении работника в суд или трудинспекцию право работника на зарплату будет восстановлено. Кстати говоря, работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки ст.

При пропуске этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены. Летом года в гражданское процессуальное законодательство были внесены изменения, в соответствии с которыми теперь все трудовые споры рассматривают районные суды то есть мировых судей освободили от данной категории дел. Качественный сервис — средство конкуренции.

Поговорим об эмоциональной составляющей сервиса — все, что происходит в ходе общения сотрудника банка и клиента. Оказание качественного сервиса зависит от сотрудников. Они — воплощение сервисных концепций банка. Миф 1: Людей, которые искренне заботятся о клиентах, не существует. Такие люди существуют, вспомните факты из вашего опыта получения какого-либо сервиса! Миф 2: Нельзя руководствоваться эмоциями при найме. За три года работы с банками мы очень редко видели, что при найме кандидатов оценивается клиентоориентированость.

Но если ее оценивать, нужно оценить, сможет ли кандидат нравиться клиентам. Он должен расположить вас к себе. Миф 3: У клиентоориентированных сотрудников не бывает конфликтов с клиентами. Конфликты случаются у всех сотрудников. Клиентоориентированные могут успешно их регулировать! Наличие улыбки во время собеседования — важный критерий. Если кандидат ни разу не улыбнулся — прогноз неблагоприятный! Кто уже работает у вас? Пригласите их знакомых на собеседование! Будьте внимательны к впечатлениям, возникшим у вас в ходе собеседования.

Насколько естественно улыбается кандидат? Как реагирует кандидат на изменение вашего эмоционального фона? Задайте вопрос: как вы поступали, когда клиент был не прав? Если ответ: клиент всегда прав! Кандидат мыслит и изъясняется штампами, дает социально-желательный ответ.

Банки Банки как контролеры Блокировка счетов Криптовалюта Новости банков Платежные системы, пластиковые карты Посмотреть еще Директору Банкротство юридических лиц Малый бизнес Регистрация, реорганизация и ликвидация фирм Субсидиарная ответственность Экономика России Посмотреть еще 9. Важное Государственные пенсии Самозанятые Налоговые проверки Налоговые споры Электронные трудовые книжки.

Перейти в рубрикатор. Смотреть все рубрики. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Бизнес Личный блог. Наведи порядок в сверке с налоговой за две минуты в СБИС. Не сейчас.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сергей Слесарев. Эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума".

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась — получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей. Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах.

В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего — из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить "по статье" и самое печальное, что нередко это срабатывает. Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет? Хорошее начало — половина дела…. Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда.

Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата. Поэтому первый этап при оптимизации — это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами — рисками.

Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы. Первая — рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т.

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов ст. Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него ч.

Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года ч.

Второй "побочный эффект" самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли.

Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить. Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением ст. Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона.

В соответствии с ч. А согласно ст. Получается, что трудовое законодательство стоит на стороне работника, и работодатель, который задумал проведение оптимизации оплаты труда должен провести процедуру сокращения размера зарплаты в строгом соответствии с законом и сложившейся судебной практикой, иначе одни судебные издержки перекроют весь эффект от экономии.

Конечно, можно постараться уговорить работников пойти добровольно на сокращение оплаты, и, возможно, они даже согласятся, тем более, если на кон поставлена перспектива потери работы вообще. Тут все зависит от наличия обратной связи между работниками и работодателем, от того как выстроена система корпоративного единства.

Опыт показывает, если работники чувствуют внимание со стороны работодателя, его желание слушать и слышать их, они готовы многое простить ему и охотно идут на сокращение в разумных пределах оплаты труда, тем более, если это временная мера, которая поможет выжить и работодателю и им.

Но это действует только в случае ощущения сопричастности работника к судьбе организации. В противном случае придется идти "напролом" без согласия работника, и тут работодатели хватаются за "соломинку" — ст.

Загвоздка в том, что это допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем работодатель в случае возникновения спора с работником должен будет обосновать в суде невозможность сохранения прежних условий трудового договора. К сожалению, работодатели тут допускают множество ошибок, начиная нарушением процедуры изменения условий труда в соответствие со ст.

Однозначного закрытого перечня организационных и технологических условий труда не существует, что и вызывает определенные сложности при разрешении трудовых споров разночтения возникают даже в различных судебных инстанциях. Немного разобраться в ситуации помогает п. Суд рекомендует относить к изменениям:. Иначе говоря, технологические изменения всегда связаны с изменением порядка технологии производства товаров, выполнения работ, оказанием услуг; а организационные прежде всего затрагивают структуру организации исполнения работниками трудовых функций.

Анализ судебной практики позволяет выделить наиболее распространенные ситуации, при которых работодатели меняют условия оплаты труда таблица :. Типовые споры, связанные с изменением условий труда. Ошибочное и правильное применение ст. Изменения условий труда, не относящиеся к организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом необоснованным.

Изменения условий труда, относящиеся организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом допустимым. Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля г. Перераспределение должностных обязанностей в связи с изменением структуры организации например, создание нового отдела, ликвидация существующего , как следствие — изменение должностных инструкций.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 марта г. Снижение объема продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля г. Сокращение штата или численности в связи с падением объема работ, с одновременным перераспределением должностных обязанностей, введением новой должности, и как следствие, изменение размера оплаты труда работников.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля г. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября г.

Отзыв лицензии у работодателя, процедура банкротства в отношении работодателя. Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля г. Изменение режима работы без каких-либо дополнительных изменений в условиях труда. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 августа г.

Изменение графика работы, введение суммированного учета рабочего времени был двухсменный стал трехсменный режим, с уравниванием продолжительности ночной и дневной смен, увеличением продолжительности смен.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября г. Принятие муниципального нормативно-правового акта далее — НПА , изменяющего размер оплаты труда.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля г. Принятие муниципального НПА, изменяющего систему оценки эффективности работы учреждений и персонала.

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 11 ноября г. Изменение структуры организации только путем смены места размещения сотрудников отдела. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29 мая г. Изменение структуры организации путем слияния двух отделов в один с изменением и уточнением должностных инструкций, в том числе c переносом места расположения подразделения в другой населенный пункт.

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 5 марта г. Отмена локального нормативного акта об оплате труда с принятием нового, внесение изменений в него. Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля г.

Изменение технологии работы, использования оборудования при оказании услуг и как следствие, принятие изменений в локальные нормативные акты. Апелляционное определение Московского городского суда от 10 марта г. Трудовая функция объем, характер и т. Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы. Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая г. Уменьшение количества обучающих и сокращение классов-комплектов с одновременным снижением учебной нагрузки, как следствие, изменение характера и объема трудовой функции работника со снижением размера оплаты труда.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 16 марта г. Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки.

В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие — снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по п.

Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда.

Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда см. Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы.

Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля г. Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность , введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда.

Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября г.

Такое решение должно быть оформлено письменно.

Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено п. Для того чтобы уволить работника по этому основанию, трудовое законодательство устанавливает определенную схему действия и ряд гарантий для работников, которые обязан соблюсти работодатель.

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными экономическое положение организации, сокращение объема производства, внедрение новых ресурсосберегающих технологий, изменение структуры производства или оказания услуг и т. Сокращенными могут стать как одна или несколько должностей, так и в целом одно структурное подразделение цех, отдел, управление и т.

В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Такая обязанность работодателя установлена ч. Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. Иногда работодатели, используя предусмотренную трудовым законодательством возможность сокращения численности своих работников, пытаются избавиться от неугодных им работников.

Однако при этом они "забывают", что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Встречаются на практике случаи, когда некоторые работодатели идут на фиктивное сокращение должности, то есть увольняют работника, а потом вводят новое штатное расписание, в котором вновь появляется сокращенная ранее должность.

Однако такое действие работодателя чревато негативными для него последствиями и судебными разбирательствами, так как уволенный работник вполне может узнать о таком поступке работодателя и обратиться в государственную инспекцию труда или в суд за защитой своих прав. В соответствии со ст. Исходя из этого, в течение этого срока после сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Это предусматривает ст. По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство считает, что такие работники являются более ценными для организации и уволить их по сокращению можно только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:.

ТК РФ устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся:. Статьей ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдельными законодательными актами также предусмотрено, к примеру, для:.

Трудовым законодательством установлен только минимальный срок предупреждения 2 месяца. Исходя из этого, работодатель вправе предупредить работника и за больший промежуток времени например, за 3, 4 месяца и более согласно ст.

Статья ТК РФ содержит также норму, согласно которой работодатель может предложить работнику письменно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении.

В частности, в соответствии со ст. При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность. Это установлено ст. При этом ч. Следует также отметить, что согласно п. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности. При увольнении в связи с сокращением штата в последний день работы организация обязана выплатить работнику:.

Если с определением размера причитающейся заработной платы проблем не возникает - она выплачивается пропорционально отработанному времени в месяце увольнения, то для определения размеров компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия следует применить ст.

Постановлением Правительства РФ от Часть 3 ст. Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней рабочих, календарных в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска. Рассмотрим на примере, какие выплаты и в каком размере следует произвести работнику при увольнении его Предположим, оклад работника составлял 10 руб. У работника осталось 14 календарных дней неиспользованного отпуска. В феврале г. Отработано работником 15 рабочих дней, заработная плата за отработанное время составит:. Для определения размера выходного пособия необходимо первоначально определить фактически отработанное время за расчетный период, которое будет складываться из суммы рабочих дней по месяцам следующим образом табл.

Далее определяется количество рабочих дней для выплаты выходного пособия за период с Статьей ТК РФ предусмотрено также, что за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Необходимо отметить, что выходное пособие зачитывается в счет тех выплат, которые приходятся на период трудоустройства.

В течение месяца, до 20 марта г. Можно было бы предположить, что уволившая работника организация обязана заплатить ему деньги, так как он уже месяц как не трудоустроен. Но делать этого не надо, так как зачитывается выплаченное ранее выходное пособие. Проходит еще месяц. Наступает 19 апреля г.

Если это подтверждено отсутствием записей о приеме на работу в его трудовой книжке, то организация обязана выплатить ему еще один средний месячный заработок. Для получения этой выплаты работник должен сам обратиться в организацию и предъявить трудовую книжку.

Если гражданин выполнил требования ст. Для этого он должен 19 мая г. Если гражданин и после этого не будет трудоустроен, то он будет получать пособие по безработице, но уже не из средств уволившей его организации, а от службы занятости. В заключение необходимо отметить, что на практике встречаются случаи, когда работодатель, проводя фактически мероприятия по сокращению численности, не хочет предоставлять увольняемым работникам гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, а понуждает работников увольняться по соглашению сторон ст.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Поэтому, если такое предложение работнику поступило от работодателя, то работник, в принципе, может с ним согласиться, к примеру при условии единовременной выплаты средней месячной заработной платы за 5 месяцев. Обоснованием этой суммы служит необходимость выплаты заработной платы за 2 месяца предупреждения об увольнении и за 3 месяца трудоустройства.

Хотя сумма компенсации может быть и любой иной. Подать заявление об увольнении по собственному желанию работник тоже вправе, но при этом он должен себе четко представлять, что в этом случае всех льгот и компенсаций по сравнению с увольнением по сокращению численности он лишается. Вход Регистрация Забыли пароль?

Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем HRTrud. Трудовое право для кадровика", , N 1 Сокращаем штат - подсчитываем расходы Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Условия правомерности сокращения численности или штата Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. Скорее всего, суд примет решение в пользу работника.

Законодательство гарантирует - работодатель обязан исполнить Расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К ним относятся: 1 беременные женщины; 2 женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3 одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет ребенка-инвалида до восемнадцати лет ; 4 другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Это предусмотрено ст.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдельными законодательными актами также предусмотрено, к примеру, для: - граждан, получивших суммарную накопленную эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв бэр п.

Не оставляем никаких долгов! При увольнении в связи с сокращением штата в последний день работы организация обязана выплатить работнику: - заработную плату за отработанное время; - компенсацию за неиспользованный отпуск; - выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Перед проведением расчетов необходимо указать, какие режимы работы устанавливает ТК РФ. Отработано работником 15 рабочих дней, заработная плата за отработанное время составит: 10 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск определится следующим образом: 10 руб.

Всего р. Средний дневной заработок для определения размера выходного пособия будет равен: 10 руб. Выходное пособие определится следующим образом: ,9 руб.

Выплаты работнику на период трудоустройства Статьей ТК РФ предусмотрено также, что за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Чижов Государственный советник Российской Федерации 2-го класса Подписано в печать Комментарии для сайта Cackl e. Популярное сегодня. Новые темы форума.

Оптометрист Подбор рабочих строительных специальностей Психологическое тестирование сотрудников Разный Режим рабочего времени у одинаковых должностей Увольнение по сокращению.

Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. Добавить на сайт. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

В связи с разразившимся финансовым кризисом многие компании начали разработку антикризисных планов с целью оптимизации собственных расходов. Одна из основных статей расходов каждой компании — расходы на персонал. Поэтому неудивительно, что эти расходы подверглись существенному урезанию.

Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено п. Для того чтобы уволить работника по этому основанию, трудовое законодательство устанавливает определенную схему действия и ряд гарантий для работников, которые обязан соблюсти работодатель.

Сокращаем штат - подсчитываем расходы

Юридическая консультация. Михаил Горюнов. Игорь Катрич. Порядок увольнения по сокращению штата.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Мы несколько лет разрабатываем сервис, который автоматизирует учет финансов, экономит время и деньги предпринимателей. Нам есть, что рассказать на тему оптимизации затрат в бизнесе. Любого собственника в кризис волнует вопрос — как законно уменьшить расходы на сотрудников и не сильно их обидеть. Держите 7 актуальных способов и комментарии экспертов.

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника. Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам. Увольнение по сокращению штатов подпадает под де.

Семь законных способов сократить расходы на персонал

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций. Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:.

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата — это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. ТК РФ Статья

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Мстислава

    И вот стало интересно ваше мнение по этому поводу, так как подсчитав сколько мне придётся выплачивать ежегодно за свой советский ретро мотоцикл (76й год выпуска так же начал подумывать его сжечь . Как дальше жить то?

  2. Игнатий

    Знаю есть люди которые вообше умерли в тюрьме по документам, а сами гуляют в европе.

  3. propmende

    Ох и юрист. Как это советовать написать заявление об угоне? Ст. 383-384 УК уже отменили? А то что у покупателя может быть расписка от продавца в которой последний чётко подтверждает продажу своего авто , это как? Насоветуете людям на реальный срок!

  4. Прокофий

    Тарас привет, появилось много видео ловли призывников, люди пропадают, потом находят их во Львове, уже прошедшими медкомиссию. Как реагировать?